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Qu’est ce qui motive les cadres ?

Invités fin 2015 dans le cadre de sa matinale «Rémunération des Cadres, pratiques et tendances 2015 », l’APEC nous a présenté les résultats de sa dernière étude menée sur le sujet. Très intéressante au demeurant et qui a permis de mettre en exergue les différentes évolutions (ou stagnations) de la rémunération des cadres, les écarts que l’on peut rencontrer selon le profil du salarié et les axes de motivation qu’une entreprise doit considérer.

Notez qu’il y a eu très peu d’évolutions entre 2013 et 2014. Les chiffres de cette étude en 2015 se basant sur la dernière année complète, qui était 2014.

Tout d’abord, voici quelques chiffres qui illustrent la situation des cadres :


Salaire moyen d'un cadre en 2015

% de cadres augmentés en 2015

Ecart salaire des femmes versus hommes : - 8,5%

% de cadres ayant une partie variable dans leur rémunération

Malgré les 45% de cadres augmentés en 2014 comme cité plus haut, les évolutions de salaire ont été très faibles ce qui revient à retrouver un niveau similaire global à celui de 2013. Ceci s’explique par une croissance très timide et encore fragile, et qui engendre de fait une incertitude sur le devenir et donc des limitations budgétaires impactant la masse salariale des entreprises.
Pour autant, 57% cadres déclarent être satisfaits de leur rémunération mais paradoxalement, ils sont aussi 63% à penser qu’ils n’auront pas d’évolutions salariales intéressantes dans les 3/5 années à venir. Le pessimisme est plutôt de rigueur.
Pour obtenir le meilleur salaire, il faut logiquement travailler en Ile de France, tandis que l’industrie (informatique y compris) et les grandes structures sont les environnements qui proposent les meilleures rémunérations. Il faut aussi prendre en compte le niveau de responsabilités, qui est en corrélation avec la partie salariale, mais avoir la gestion d’un budget ou une dimension internationale sur son poste, sont également des compétences recherchées et mieux rémunérées.
 
Certains métiers sortent du lot également. Les fonctions les plus rémunératrices sont :

Achats

Direction BU

Finance

Adjoint de direction

Commerce international

En plus du salaire fixe, quels sont les autres gratifications financières qu’une entreprise peut proposer ?

Participation
PERCO
PRIME D'EQUIPE
PRIME DE DEPLACEMENTS
BONUS INDIVIDUEL
PRIME EXCEPTIONNELLE
INTERESSEMENT
PEE + ABONDEMENT
MUTUELLE/PREVOYANCE
STOCK OPTIONS/BSPCE
INDEMNITES D'ASTREINTE
AVANTAGE EN NATURE

Mais puisque nous parlons salaire, n’oublions pas un sujet qui fâche, qui est l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Malgré un cadre légal et des sanctions encourues en cas de différence de rémunération et de progression de carrière selon le sexe, les femmes sont trop souvent moins bien rémunérées que les hommes à poste égal et responsabilités équivalentes. Cette différence s’élève à 8,5% en moyenne, sachant qu’elle atteint plus de 12% pour les femmes de plus de 50 ans.
Chose inattendue, les écarts les plus importants sont retrouvées dans les fonctions très féminisées (RH, ..) à contrario des métiers dits « masculins » (Informatique, …). Ce constat peu s’expliquer par un marché RH bouché et une pénurie importante de profils IT.
Beaucoup d’efforts restent à faire sur le sujet afin d’éliminer un jour ces disparités entre les sexes, sachant aussi que seulement 38% des cadres sont des femmes.
 
Mais au fond, est-ce que seul le salaire est source de motivation pour les salariés ? Sinon, pourquoi changent-ils de poste ?

Pour monter en compétences : 24%

Pour quitter une ambiance désagréable : 9%

Pour une mobilité interne : 10%

Pour plus de responsabilités : 14%

Pour découvrir un nouveau métier : 16%

Pour un meilleur salaire : 21%

Autres (déménagement, ...) : 3%

Pour changer de manager : 3%

On se rend compte que la motivation première n’est pas le salaire (même si elle reste très importante) mais les salariés ont un réel besoin d’évoluer dans leurs compétences, de progresser. La stratégie RH ne peut pas se limiter à des augmentations salariales, qui n’auraient l’effet que d’un simple retardateur sur le turnover, voire pire encore, conserver en poste des effectifs complètement démotivés.
 
Répondre aux enjeux stratégiques, opérationnels et humains est crucial pour les équipes RH. Il est nécessaire d’agir sur plusieurs facteurs en parallèle dont certains ne nécessitent pas d’investissement financier particulier.
Pour faire monter les salariés en compétences, plusieurs outils (CIF, CPF, …) sont à disposition dans le but de tracer des perspectives d’évolution professionnelle motivantes. Pour cela, il est utile de profiter de moments clés dans la carrière d’un employé (entretien de fin de période d’essai, entretien annuel, ..) pour définir au mieux l’adéquation entre les attentes du salarié et les besoins de l’entreprise.  
Le bien-être au travail et un équilibre vie professionnelle/personnelle, sont des éléments primordiaux pour fidéliser ses salariés. Le bien-être passe évidemment par une bonne relation avec la hiérarchie, qui doit être humaine et valorisante. La création de liens forts entre salariés et direction renforcent le sentiment d’appartenance à une société. Des ateliers à thèmes et autres événements type « team building » sont très appréciés et permettent de voir ses collègues sous un nouveau jour.
Enfin, proposer de l’autonomie et de la flexibilité à ses salariés est le meilleur moyen de les engager dans la durée (télétravail, horaires de travail flexibles, …)
 
 
Sources Apec :
Enquête sur la rémunération des cadres 2015
Les écarts de salaire Hommes/Femmes – édition 2015
Panorama des mobilités professionnelles des cadres
Enquête Révisions salariales : pratiques 2015 et tendances 2016 – Cabinet Aon Hewitt

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